Организация


Организация
– 1. характеристика любой сложной системы, отражающая степень, в которой её отдельные, структурно различные части функционально согласованы и взаимосвязаны. Такой системой является и сам человек: никакое, даже исчерпывающее знание любой или всех сторон его жизнедеятельности не способно представить во всей его целостности того, что он собою представляет; 2. процесс, который действует для того, чтобы создать такую координированную систему; 3. сама система, обнаруживающая такие качества.


* * *
– дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают О. формальную, имеющую административно-юридический статус и ставящую индивида в зависимость от обезличенных, функциональных связей и норм поведения, и неформальную, представляющую собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. В формальной О. могут возникать социально-психологические феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид-должность, коллектив-подразделение, лидерство-руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии О. в динамике функций управления и исполнения. Главная задача управления О. состоит в том, чтобы объединить интересы членов О., направить их на реализацию ее целей. Конфликты, возникающие в О., многочисленны и разнообразны. Они составляют значительную часть всех видов конфликтов, исследуемых конфликтологами. Наиболее часто возникающими в О. социальными конфликтами являются: межличностные, конфликт «личность-группа», конфликты между малыми социальными группами. В содержательном плане конфликты в О. м. б. связаны с организацией совместной деятельности сотрудников или затрагивать межличностные отношения. В первом случае они называются конфликтами «деятельностного» типа, во втором – «личностного» типа. В военной О. примерно 60 % межличностных конфликтов относятся к «деятельностному» типу, а около 40 % – к «личностному» типу.


* * *
(от ср.-лат. organizare – сообщаю стройный вид, устраиваю) – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; употребляется как синоним структуры и системы; объединение людей, реализующих определенную программу, цель совместной деятельности.



* * *
[от греч. organizo — устраиваю] — структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. В социальной психологии и, прежде всего, в психологии управления наиболее подробно исследованы формальные организации, жизнедеятельность которых достаточно жестко ориентирована их официальным социальным статусом, а соответствие их активности — правилами и нормами, заданными их административно-юридическим положением в системе общественных связей. Таким образом, в рамках подобных, формальных организаций и отдельные индивиды, и группы-подразделения оказываются вынуждены руководствоваться в своих действиях, прежде всего, деперсонифицироваными ролевыми обязанностями, структура и внутриорганизационное соотношение которых изначально обусловлено характером предписанной деятельности и особенностями той цели, для достижения которой эта организация, в конечном счете, и была создана социумом. Межличностные отношения здесь характеризуются наличием целого комплекса специфических социально-психологических феноменов, возникновение и реализация которых определяются своеобразием соотнесенности индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов. Понятно, что решающим фактором, позволяющим повысить эффективность формальной организации, является сбалансированность в ней функций управления и исполнения и достижение внутренней управляющей инстанцией такой ситуации, когда все структурные компоненты организации (и отдельные индивиды — член, и группы — подразделения) нацелены на решение общеорганизационной задачи, которая оказывается личностно значимой для каждого. Именно и только в этом случае возникает возможность избежать губительного для формальной организации противостояния формальной и неформальной структур сообщества, обусловленного порой наличием взаимоисключающих индивидуальных и общих интересов и целей. В то же время в рамках формальной организации может складываться (не разрушая, а иногда и укрепляя ее) организация неформальная, если она нацелена на удовлетворение выходящих за пределы целевого назначения формальной организации потребностей ее членов и если, конечно, эти потребности не входят в разрушающий диссонанс с целевыми потребностями формальной организации. Помимо этого, как отмечают специалисты, «неформальная организация может возникнуть... независимо... на основе внеслужебных непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их «встроенности» в структуру организационных отношений, в частности, при изучении таких структур, как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т. д.» (А. Г. Аллахвердян).

Проблема организаций, прежде всего, бизнес-организаций, закономерностей их функционирования и развития на протяжении многих лет является предметом полидисциплинарных исследований. С очень большой степенью условности можно выделить три основных направления: исследование закономерностей жизненного цикла организации, выявление типичных организационных форм, исследование тенденций организационного развития.

На основе изучения и анализа деятельности более чем 1500 компаний Р. Фостер и С. Каплан разработали универсальную модель, так называемой, корпоративной архитектуры, включающую в себя пять компонентов: ментальные модели, информационные системы, процессы принятия решений, функциональные возможности, процессы управления (сокращенно MIDAS — аббревиатура от англ. Models, Information, Decision, Actions, System of Control).

Применительно к проблеме организаций и корпоративной архитектуры Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «редкие бизнес-стратегии ныне разрабатываются без обращения к ментальным моделям, описывающим корпорации, их роль на рынке, экономику, условия конкурентной борьбы и мир в целом. ... Ментальные модели помогают менеджерам в решении проблем, в частности тех, с которыми сталкиваются ответственные за принятие решений. Без обращения к ментальным моделям наши когнитивные системы испытывали бы слишком высокую информационную нагрузку и не могли бы успешно функционировать. Большим достоинством ментальных моделей является их способность уменьшать сложность ситуаций и делать доступными приемы принятия решений. Ментальные модели формируются на самых верхних уровнях организации и распространяются вплоть до уровня подразделений. Модели младшего уровня могут быть уменьшенным вариантом более крупных ментальных моделей или отличаться от них. Но в любом случае, чтобы корпорация функционировала слаженно, они должны соответствовать и быть совместимыми с корпоративными моделями старшего уровня»1.

Ментальные модели представляют собой своего рода краеугольный камень корпоративной архитектуры, поскольку не только напрямую влияют на специфику остальных четырех компонентов, но и опосредствуют взаимосвязь между ними. Так, применительно к информационным системам организации «...ментальная модель руководителей старшего звена эффективно влияет на определение количества, типа, качества, форму представления и частоту использующихся в процессах управления данных»2. Совершенно очевидно, что в компании, возглавляемой молодым технократом, система передачи данных как в техническом, так и в содержательном плане будет кардинально отличаться от аналогичной в компании, где заправляет «крепкий хозяйственник» пенсионного возраста.

Это справедливо и в отношении процессов принятия решений, поскольку, «разработка важнейших процессов принятия решений — организация планирования, управление календарными событиями, подготовка программы мероприятий, установка критериев принятия решений и пр. — осуществляется в соответствии с ментальными моделями корпорации. При этом системы принятия решений поддерживаются информационными системами корпорации и поэтому должны быть совместимыми с ними»3.

Ментальные модели также непосредственно связаны и с функциональными возможностями компании. В идеале, «ментальная модель организации должна соответствовать ее функциональным возможностям. Процессы управления человеческими ресурсами, квалификационные процедуры и т. п. устанавливаются в контексте ментальных моделей корпорации»1. Однако на практике функциональные возможности нередко искусственно подгоняются или искаженно трактуются в контексте существующих ментальных моделей, что является одной из наиболее распространенных причин бизнес-катастроф.

Процессы управления в организации, «...будь то процессы оперативного контроля системы оплаты труда или размещения капитала корпорации также определяются ментальными моделями корпорации»2. Вполне понятно, что они также в большой степени зависят от процессов принятия решений и информационных систем.

В процессе развития организации ментальные модели и вся корпоративная архитектура претерпевают существенные изменения, которые очевидно в большой степени зависят от конкретных условий функционирования. Однако исследования жизненного цикла организации позволяют выделить некоторые общие закономерности. Р. Фостер и С. Каплан считают, что каждая компания в своем развитии проходит четыре основных стадии: основание, рост, доминирование, борьба за выживание.

В условиях современного рынка новые компании чаще всего основываются молодыми амбициозными людьми, обладающими избытком энергии, но ограниченными организационными и финансовыми ресурсами. Это определяет как генеральную линию поведения молодой организации на соответствующем рынке — агрессивные и нередко авантюрные попытки захватить свой сегмент (именно поэтому данная стадия жизненного цикла организации иногда обозначается как «атака»), так и особенности ее корпоративной архитектуры. На данном этапе «...ментальные модели остаются подвижными. Решения принимаются по обстоятельствам или в лучшем случае, руководствуясь порядком, установленным инвесторами и членами правления»3. Информационные системы компактны, для них характерно отсутствие барьеров, что повышает эффективность и гибкость оперативного управления. Однако функциональные возможности часто оцениваются неадекватно — искусственно завышаются. Это служит одной из основных причин того, что «на этой стадии выжить удается немногим. Часто эти компании поглощаются более крупными компаниями, занятыми в этой же сфере деятельности. Кто-то становится банкротом. Но некоторым удается выжить и перейти на следующую стадию своего развития»4.

На стадии роста ментальные модели организации становятся более жесткими и определенными. При этом они, как правило, более адекватны функциональным возможностям, чем на первой стадии. Это достигается, прежде всего, за счет интенсивного развития функциональных возможностей. Все компоненты корпоративной архитектуры приобретают более четкий и масштабный характер. Как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, «на этой стадии компании начинают применять формальные методы обучения: новые сотрудники должны получить представление о корпоративной культуре, осознать, почему она приносит успех и в чем проявляется. Создаются и распространяются программные заявления. Объявляется о наложении табу на определенные действия менеджеров. Принятие решений в значительной степени делегируется нижним уровням управления. Устанавливаются целевые показатели. Для удовлетворения потребностей топ-менеджеров в информации и средствах контроля создаются системы управления. В принятии решений на смену страсти приходит рациональность»1. В целом данная стадия является наиболее динамичной в жизненном цикле организаций и в наибольшей степени подходит для разработки и внедрения трансформационных инноваций.

На стадии доминирования «часто ... неявной целью компаний становятся улучшение и развитие успешно функционирующей системы менеджмента, нередко в форме приобретения других компаний с внедрением в них процветающей культуры материнской компании. Вся и все крутится как часовой механизм»2. Вполне очевидно, что функциональные возможности организации достигают на данной стадии своего пика. Однако ментальные модели становятся, зачастую крайне ригидными, информационные системы приобретают слишком сложный характер, в них возникает масса барьеров, системы принятия решений становятся чрезмерно формализованными, резко растет бюрократизация компании. Как следствие, «компании на третьей стадии эволюции часто испытывают трудности в идентификации опасности, исходящей от компаний, находящихся на первой стадии развития, поскольку последние, еще на периферии отрасли и зачастую мало похожи на то, чем были когда-то компании, достигшие поры зрелости». ... На последней стадии ранее доминировавшая на рынке компания обнаруживает, что она уже не благоденствует, а борется за выживание»3. При этом, как считают Р. Фостер и С. Каплан, атака молодых конкурентов, представляет собой в большой степени социально-психологическую проблему, поскольку такая атака, в первую очередь, «...представляет собой покушение на ментальную модель корпорации, фундаментальные убеждения, положенные в основу процесса принятия решений. Корпорация реагирует точно так, как реагирует человек на заявление о том, что его выводы неверны: вначале отрицание, затем раздражение»4. Вполне понятно, что такого рода реакция с большой вероятностью приведет к банкротству корпорации или, в лучшем случае, утрате ею значимых позиций на рынке.

В этой связи прямой профессиональной обязанностью социального психолога, специализирующегося в сфере организационного консультирования и развития, является диагностика состояния базовых элементов корпоративной архитектуры (в первую очередь, ментальных моделей) и организации в целом, а также разработка и реализация программ их своевременной модернизации. Для полноценного решения данной задачи он должен не только уверенно владеть широким арсеналом диагностических, обучающих и тренинговых средств социально-психологической направленности, но и основами экономических знаний, представлять себе закономерности развития рынка, быть в курсе современных разработок в области менеджмента, маркетинга и т. п.

Практический социальный психолог, работающий с конкретной организацией, в качестве своей первостепенной задачи должен тщательно отслеживать траекторию ее социально-психологического развития с тем, чтобы не допустить несбалансированности формальной и неформальной внутриорганизационной структуры и противостояния индивидуальных и общих интересов, целей и программ жизнедеятельности.


* * *

(от позднелат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; употребляется как синоним структуры и системы; обьединение людей, реализующих определенную программу, цель совместной деятельности.


Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

Синонимы:
, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,


Смотреть что такое "Организация" в других словарях:

  • организация — Компания, корпорация, фирма, предприятие или учреждение, или их подразделения, объединенные или нет, общественные или частные, выполняющие самостоятельные функции и имеющие администрацию. Примечание Настоящее определение применимо к стандартам на …   Справочник технического переводчика

  • ОРГАНИЗАЦИЯ — организации, ж. 1. только ед. Действие по глаг. организовать (книжн.). «…Дело идет об организации по новому самых глубоких, экономических, основ жизни десятков и десятков миллионов людей.» Ленин. «Разве история революционного движения не… …   Толковый словарь Ушакова

  • ОРГАНИЗАЦИЯ — (ново лат., от organum орган). Устройство чего либо, соединение в стройное целое. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ОРГАНИЗАЦИЯ новолатинск. organisatio, от organum, орган. Состав, устройство.… …   Словарь иностранных слов русского языка

  • организация — См. строение, устройство... Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. организация …   Словарь синонимов

  • организация — и, ж. organisation. 1. Физическое или психофизическое строение отдельного организма. БАС 1. Членосоставие, образ, коим тело организовано, утроено, одарено чувствами, чувственными орудиями. Ян. 1806. Наш нрав, благоразумие, и все, что ни есть в… …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

  • ОРГАНИЗАЦИЯ —         (франц. organisation, от позднелат. organize сообщаю стройный вид, устраиваю)         1) внутр. упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.… …   Философская энциклопедия

  • организация — (психологический аспект) дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают организацию формальную, имеющую административно юридический статус и ставящую… …   Большая психологическая энциклопедия

  • Организация — [organization] 1. Организация системы совокупность структуры системы и способов функционирования ее эле­ментов. (Определение это не единственное: в ряде работ термины «О.» и «структура» в этом смысле отождествляются).… …   Экономико-математический словарь

  • ОРГАНИЗАЦИЯ — (в патологии), процесс замещения посредством живой «организованной» ткани какого нибудь мертвого материала. Последний может образоваться в самом организме (напр. тромбы, кровоизлияния, эксудаты, инфаркты, очаги некрозов) или же… …   Большая медицинская энциклопедия

  • Организация — (от лат. organizo устраиваю; англ. organization; фр. organisation) 1) в широком смысле совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой либо задачи на основе разделения труда, обязанностей и наличия иерархической (управленческой)… …   Энциклопедия права

  • ОРГАНИЗАЦИЯ — ПРОИЗВОДИТЕЛЬ ЛЕКАРСТВЕННЫХ СРЕДСТВ организация, осуществляющая производство лекарственных средств в соответствии с требованиями Федерального закона «О лекарственных средствах» …   Юридическая энциклопедия

Книги

Другие книги по запросу «Организация» >>


Поделиться ссылкой на выделенное

Прямая ссылка:
Нажмите правой клавишей мыши и выберите «Копировать ссылку»

We are using cookies for the best presentation of our site. Continuing to use this site, you agree with this.